The War for Talent is uitgebroken. En dat vraagt om organisatieverandering. Hoe zorgen wij ervoor dat we onze getalenteerde medewerkers aan onze organisatie binden?
Eerst een sprong terug in de tijd. Het is de barre coronawinter van 2020. De hele wereld moet zich in één klap aanpassen aan een nieuwe onbekende situatie. Onze organisatie ook. Daarom besloten we op dit moment om onze verschillende bv’s te fuseren. Vanaf nu kwam alles onder de Behavior Change Group (BCG) te vallen: D&B, de Behavior Change Academy, Behavior Change Talents en Happiness Lab.
Wauw. Plotseling waren we een organisatie met zeventig medewerkers met alle takken van sport: onderzoek en advies, opleiding én detachering. Maar ook waren we plotseling een organisatie met drie verschillende organisatieculturen. En dat kan risicovol zijn: medewerkers weten niet meer goed waar ze bij horen en ervaren een gebrek aan verbinding. Ons volgende doel was dan ook om deze organisatieversnippering te lijmen: om de neuzen van onze nieuwe groep medewerkers dezelfde kant op te laten wijzen.
Want hoe zorg je ervoor dat collega’s bij verschillende bedrijfsonderdelen hetzelfde doel najagen? En hoe binden we onze medewerkers op de lange termijn aan onze nieuwe organisatie, in een markt waarin het normaal is dat werknemers snel doorwisselen? Op onze werkvloer loopt een groep getalenteerde mensen rond die we voor geen goud willen missen. We beseften dat we onze medewerkers centraal moesten zetten. Dus dat deden we. Maar hoe?
Medewerkers als mede-eigenaar?
Gedrag is ons toverwoord. Waar we ook zijn, welk vraagstuk opdrachtgevers ons ook voorleggen of welk maatschappelijk probleem ook maar ter discussie staat: we analyseren mensen en hun gedrag. Het zal je dan ook niet verbazen dat we eveneens naar het gedrag van onze eigen medewerkers kijken. Welke mindset willen we van hen zien, welk gedrag hoort daarbij, wat zijn hun drijfveren, waarden en weerstanden en hoe sluiten wij als de BCG daar zo goed mogelijk bij aan? Daarnaast zijn we ervan overtuigd dat de inrichting van onze organisatie een belangrijke factor is, want in de basis moet het systeem het gedrag stimuleren dat je wilt zien van je medewerkers.
Als we de drijfveren van onze medewerkers gadeslaan, zien we dat de meest gemotiveerde medewerkers juist zeer betrokken zijn bij de organisatie. Dus bogen we ons over de vraag hoe we de BCG zo konden inrichten dat alle neuzen in de organisatie dezelfde richting op staan: dat de doelen van de medewerkers en de doelen van de BCG in lijn met elkaar liggen. In vaktermen alignment genoemd.
In dialoog met medewerkers hebben we eerder vier kernwaarden opgesteld waar we allemaal achter staan: kwaliteit, vooruitgang, impact en authenticiteit. Aan de tekentafel ontstond daarom het idee om nóg iets verder te kijken. Wat als we nog een stapje verder kunnen denken en onze mensen kunnen betrekken bij de financiële staat van de organisatie? Dat ze niet alleen geprikkeld raken door de inhoud en impact van hun werk, maar ook als het goed gaat met de BCG. Of dat ze juist een tandje bijzetten als we in wat onstuimiger vaarwater verkeren. Onze handen begonnen te jeuken. Kunnen we iedereen binden aan het lot van de BCG door ze mede-eigenaar te maken?
Van enkele aandeelhouders naar een organisatie in handen van medewerkers
Omdat er bij de fusie van onze organisatie ruimte ontstond op aandeelhoudersniveau, gaf ons dat de gelegenheid om medewerkersparticipatie te verkennen. Onze zittende aandeelhouders waren het hier snel over eens: een deel van onze organisatie zou in de handen komen te liggen van onze eigen medewerkers. Klinkt spannend, is het niet? Dat valt mee. Het spannendste onderdeel is de besluitvorming: we willen als organisatie wel slagvaardig beslissingen kunnen maken en veranderingen doorvoeren wanneer dat nodig is. Oftewel, we willen medewerkers mee laten delen in financiële voor- en tegenspoed, maar niet met zeventig medewerkers een bedrijf besturen.
En dat kan! Hoe en wat is een redelijk juridisch verhaal, dus daar zullen we je niet mee vervelen. Kort gezegd: het heet een STAK, wat staat voor Stichting administratiekantoor en splitst het stemrecht van het winstrecht. Deze stichting beheert een deel van de bedrijfsaandelen en geeft certificaten van aandeel uit aan medewerkers volgens van tevoren vastgestelde voorwaarden. Hierdoor kunnen medewerkers meedelen in de waardeopbouw, het waardeverlies en de eventuele winst van de organisatie als dat wordt uitgekeerd, zonder dat het bedrijf besliskracht verliest door een grote hoeveelheid aandeelhouders in de aandeelhoudersvergadering.
Inmiddels is alles in gang gezet en zijn de aandelen ondertekend. Wij geloven dat dit onze medewerkers meer betrokken maakt bij de BCG als organisatie. En dat ze voelen dat we allemaal aan hetzelfde doel werken.
Richt je organisatie eerlijker in
Ons verhaal is geen pleidooi om aandeelhoudersstructuren radicaal anders in te richten. Maar het is wel een oproep om binnen de inrichting van je organisatie naar de toewijding van medewerkers te kijken. Nadenken over de architectuur van je organisatie is essentieel als je medewerkers echt wilt betrekken en binden. Huidige systemen zijn op dit moment vaak ontoereikend om medewerkers te binden in voor- én in tegenspoed. Een stukje eigenaarschap helpt daarbij.
Ondanks dat de gure winter van 2020 een hoop tegenslag bracht, heeft het ook voor waardevolle veranderingen gezorgd. Veranderingen die zich misschien (nog) niet hadden ontvouwen als corona en de daaropvolgende fusie van onze bedrijfstakken niet hadden plaatsgevonden. En nu kunnen we met trots zeggen dat we een stukje betrokkenheid van onze medewerkers hebben verhoogd. En dat zij met trots kunnen zeggen: ‘Ik ben een BCG’er.’
Wil je met ons verder praten over medewerkersparticipatie en -betrokkenheid, organisatieverandering of alignment op organisatiedoelen? Of zit jouw organisatie ook in een transitie? Vraag een gratis spreekuur aan met ons team Organisatieverandering.
Deze blog is de eerste in een reeks blogs over de BCG. Elk kwartaal brengen wij een blog uit over hoe wij gedragsverandering toepassen binnen onze eigen organisatie. Hoe richten wij de BCG zo efficiënt en eerlijk mogelijk in? Hoe ziet onze werk- en leercultuur eruit? En welke plek geven wij aan diversiteit, zoals verschillende persoonlijkheden, culturen en leeftijden?
Om de STAK op te zetten hebben wij ons laten helpen door Hubert-Jan van Boxel van OrangeFox.
