Door je eigen rituelen te ontwerpen en deze bewust in te zetten, belicht je wat voor jouw organisatie belangrijk is. Een ritueel maakt bijvoorbeeld duidelijk wat goed of kwaad is, of dat je samen een nieuwe fase in gaat. Je zou kunnen zeggen dat rituelen de bouwblokken van je cultuur zijn.
In deze blog nemen we je mee in hoe rituelen je bedrijfscultuur kunnen vormen, zodat je uiteindelijk nog sterker de missie kan leven die je als organisatie hebt. We laten je zien hoe wij hier zelf uiting aan geven binnen de Behavior Change Group.
Zo zien onze rituelen eruit
Elk jaar gaan wij als Behavior Change Group (BCG) twee dagen met elkaar weg om samen te bouwen aan onze organisatie. We sloten deze dagen af met een ‘vuurcirkel’. Stuk voor stuk stapten we naar voren om te vertellen waar we energie van krijgen, en vervolgens met onze eigen fakkel het grote, gezamenlijke ‘BCG-vuur’ aan te wakkeren. En dan ontdek je dat er zó veel passie is, en hoe iedereen bijdraagt aan weer een ander onderdeel van ons bedrijf.
Zo zei mijn collega Luuk: “Mijn vuur gaat aan als ik kan inspireren en verbinden. Ik wil dit inzetten voor BCG door sterke teams te bouwen: jullie te laten voelen dat wij als geheel groter zijn dan de som der delen. En daar mag je me op aanspreken.”
Of nog een mooi voorbeeld: “Ik ben Maritt. Mijn vuur gaat aan van rechtvaardigheid. Ik ga dit inzetten door me uit te spreken als ik voel dat er iets niet klopt, als mensen niet goed behandeld worden. En daar mag je me op aanspreken.”
Er gebeurt iets heel bijzonders als we onze talenten en idealen met elkaar delen. En als we uitspreken dat we dit voor hetzelfde doel willen inzetten – er samen écht voor willen gaan. En elkaar daarvoor accountable willen houden.
De vuurcirkel is een ritueel dat we zelf hebben ontwikkeld om dit zichtbaar te maken. Zo verbinden we met elkaar en komen we in contact met onze essentie, maar ook met de essentie van onze bedrijfscultuur. We komen dichter bij onze gedeelde waarden en overtuigingen.
Harry Misbeek, coach en facilitator vanuit Expedition Good Life: “Belangrijk is dat je als persoon en organisatie ziet waar je a-typisch leeft. Wat bijvoorbeeld in meerdere organisaties gebeurt, is onvoldoende het oude eren voordat je met iets nieuws verder gaat. Denk aan een team opheffen, of naar een nieuw kantoor verhuizen, zonder ook afscheid te nemen. Dan kun je er de klok op gelijk zetten dat de nieuwe afdeling op weerstand stuit of mensen zich niet echt ‘thuis’ voelen op hun nieuwe plek. Dat oude team en dat oude kantoor hebben een doel gediend: ze hebben je verder gebracht. Als je daar wel bewust bij stil staat, door een ritueel bijvoorbeeld, toon je respect aan hen die je zijn voorgegaan en aan de onderstroom.”
Wat wil je betekenen in de ‘buitenwereld’?
Rituelen kunnen je helpen om je gezamenlijke missie vorm te geven en hier allemaal achter te gaan staan. Elke organisatie heeft een bepaald bestaansrecht: je zogenaamde ‘reason for being’. Wat kom je doen in deze maatschappij? Welk probleem los je op of welke behoefte vervul je?
Hoe goed je hieraan invulling geeft, bepaalt het voortbestaan of de continuïteit van je organisatie.
Ook wij als BCG willen iets betekenen in de ‘buitenwereld’. Misschien lees je deze blog en ben je ooit bij een lezing van ons geweest, of heb je één van onze opleidingen gevolgd. Misschien hebben we je geholpen bij een opgave, bijvoorbeeld om beleid doenlijker te maken of mensen te helpen thuis drinkwater te besparen.
Maar waarom doen we dit eigenlijk? We willen je helpen om de kernactiviteiten van jouw organisatie nog beter uit te voeren. Om meer impact te maken en vooruitgang te boeken, denken wij dat inzicht in menselijk gedrag een cruciaal middel is. Daarom leren we je over menselijk gedrag en begeleiden we je bij het werken aan veranderdoelen. Dat is onze missie.
Maar om die missie écht te kunnen leven, is het ook nodig dat we kritisch naar onszelf kijken. Van de buitenwereld, naar de binnenwereld.
Een organisatiecultuur vormgeven die je missie dient
Als je een doel of opgave in de ‘buitenwereld’ wil bereiken, is intern een cultuur nodig die je hierbij gaat helpen. Dat geldt uiteraard ook voor ons. Als BCG denken we na over vragen als: waar staan we voor, en wat typeert ons? Hoe willen wij werken en met elkaar en anderen omgaan? Op welke manier willen we ‘buiten’ het verschil maken?De antwoorden op deze vragen geef je samen vorm en zo ontstaat je organisatiecultuur.
Edgar Schein stelt dat mensen voor twee uitdagingen staan als ze een groep of cultuur vormen: hoe regelen we onze externe aanpassing? en: hoe regelen we onze interne afstemming?
| Externe aanpassingen | Interne afstemming |
| Missie en strategie | Taal en humor |
| Doelen | Groepsgrenzen, structuur |
| Middelen | Macht en status |
| Resultaatmeting | Vriendschap, liefde, seks |
| Correctie strategieën | Straf en beloning |
| Het onverklaarbare verklaren |
Elke groep vindt hierin zijn eigen, unieke antwoorden en zo ontstaat cultuur. Het is belangrijk om te beseffen dat het vormen van je organisatiecultuur een continu proces is. Dit gebeurt dus lang niet altijd bewust en rationeel, maar voortdurend in interactie met elkaar. Denk aan hoe je met elkaar omgaat tijdens formele momenten (een vergadering of zakelijke afspraak) of informele momenten (even bijpraten tijdens de lunch of bij het koffiezetapparaat).
Cultuur is er altijd en stuurt gedrag van mensen: of je je hier nu bewust van bent of niet. Dat betekent ook dat er elementen kunnen zijn die niet helpend zijn voor je organisatie en waar je geen grip op hebt, als je weigert hiernaar te kijken en iets aan te doen. Een voorbeeld hiervan is dat je elkaar er niet op aanspreekt als een product nog niet goed genoeg is, of dat je iets in de samenwerking of communicatie niet prettig vindt.
Een ritueel kan helpen om aan elkaar te laten zien dat je hier verandering in wilt brengen. Het maakt het impliciete zichtbaar, waardoor je gezamenlijk sturing aan je cultuur kunt geven.
Spiegeltje spiegeltje, aan de wand…
Wij wilden deze uitdaging aan gaan! Tijdens onze twee dagen weg stonden we heel bewust stil bij onze organisatie. Even uit de waan van alledag stappen helpt om onze gezamenlijke missie weer sterker te voelen, maar ook om te reflecteren: waar gaat het werken aan onze externe opgave goed? Wat waardeer je aan onze cultuur, en wat niet?
Een model om te reflecteren
Om te reflecteren op je organisatie en je eigen rol daarin, heb je handvatten of een model nodig. Als je persoonlijke en gezamenlijke uitdagingen in de organisatie wilt duiden, helpt het als je een gedeelde ‘taal’ spreekt. Wij werden hierbij geholpen door Expedition Good Life, een organisatie die programma’s ontwerpt om organisaties betekenisvoller en succesvoller te maken.
In hun programma’s gebruiken zij de natuur als gids. Zij deelden het metaforische model van de 4 seizoenen of windrichtingen met ons.
Dit werkt als volgt: in de natuur heeft elk seizoen zijn eigen taak en energie.
Lente
In de lente worden veel nieuwe planten en dieren geboren: alles staat in bloei. De energie die daarbij hoort, gaat over creatie, inspiratie en dromen. Het is daarom logisch dat wij mensen aandacht besteden aan onze eigen bezieling. Waar krijg je energie van? Waar gaat je ‘vuur’ van aan?
Zomer
De zomer is het seizoen om met dit vuur naar buiten te treden: het laten zien aan anderen. De uitdaging is dan om goed om te gaan met schaduwkanten of beperkende overtuigingen die ongetwijfeld komen als je ergens écht voor gaat staan. Durf je zowel krachtig als kwetsbaar te zijn?
Herfst
De herfst is het seizoen om te oogsten en keuzes te maken: wat neem ik mee en wat laat ik achter? En welke rol wil ik spelen in mijn community?
Winter
Tot slot de winter: het seizoen om te verstillen, afstand te nemen en terug te blikken. Waar ben ik dankbaar voor? Welke rol speelt rust in mijn leven en hoe zorg ik voor mijzelf?
Kevin, onze algemeen directeur: “We werken met de vier windrichtingen omdat ze je helpen realiseren dat ook een organisatie continu in verandering is, en dat het je vraagt om mee te bewegen en actie te ondernemen die in dat seizoen passend is.” We zijn niet de eersten die dit doen: al eeuwenlang gebruiken natuurvolkeren (eigenlijk: de allereerste organisaties) deze principes om zo goed mogelijk om te gaan met wat op je levenspad komt.
Van model naar ritueel
In groepjes stonden we daarom stil bij elk seizoen. Hoe zag dat er concreet uit? Een voorbeeld: bij het seizoen herfst was de opdracht om individueel op te schrijven wat we na de tweedaagse mee wilden nemen de organisatie in, en wat we achter ons wilden laten. Dit kon van alles zijn: een idee, werkwijze, samenwerking, overtuiging etc. Vervolgens inventariseerden we ieders individuele ideeën en namen we als groep een beslissing: dit idee gaat mee, en dit idee niet. De herfst staat immers voor keuzes maken en je rol in de community.
Dit groepsproces legde dingen bloot: wordt iedereen bij ons gehoord? En als we iedereen willen horen, gaat dat dan ten koste van de snelheid van besluitvorming? Waarom maken we als groep deze keuzes? Hoe gaan we om met ideeën die we niet kiezen, en de eventuele teleurstelling die dan kan ontstaan? Is ditzelfde proces ook terug te zien in ons contact met opdrachtgevers? Hoe kunnen we onze besluitvorming beter vormgeven?
Rituelen als uiting en katalysator van cultuur
De opdrachten rond de vier windrichtingen gaven meer inzicht in uitdagingen op persoonlijk en organisatorisch vlak, maar hadden ook een ander doel: het ontwikkelen van een nieuw ritueel. Door rituelen te ontwerpen en in te zetten, belichten we datgene wat belangrijk is, stellen antropologen Danielle Braun en Jitske Kramer in hun boek ‘De Corporate Tribe’. Je cultuur uit zich in rituelen: de functie van een ritueel is het in de spotlights plaatsen van datgene wat er écht toe doet. We maken daardoor bijvoorbeeld duidelijk wat voor ons goed en wat kwaad is, of dat we van iets ouds naar iets nieuws gaan. Je zou kunnen zeggen dat rituelen de bouwstenen van je cultuur zijn.
Alleen al het gezamenlijk werken met de vier windrichtingen is een ritueel op zich geworden. Onze medioren en senioren hebben hier in hun ontwikkelprogramma al kennis mee gemaakt. Maar door dit twee dagen als gehele organisatie te doen, zeggen we tegen elkaar: dit vinden we belangrijk, dit is iets van ons allemaal. We willen allemaal omarmen dat we eerlijk zijn over wat er goed gaat, maar ook over wat er niet stroomt in onze organisatie. Dat wat spannend of ingewikkeld is.
Rituelen weerspiegelen dus je waarden. Door samen de opdrachten bij de vier windrichtingen te doorlopen, kwamen twee van onze kernwaarden terug: vooruitgang (zien waar je groeikansen en uitdagingen liggen) en authenticiteit (kwetsbaar en jezelf durven zijn). Door hier samen mee te werken zeggen we tegen onszelf en de ander: jouw struggle en jouw talent mogen er beiden zijn. Ik hoor je – en ik zie je.
Dagelijkse en jaarlijkse rituelen
Ook in ons dagelijks werkleven hebben we een aantal rituelen ingebouwd. Zo begint ons HR- en interne team een meeting met de vraag ‘Is er iets wat je weerhoudt om volledig hier te zijn?’. Op deze manier geven zij elkaar de kans om te ‘landen’ in een overleg, en bieden ze ruimte en veiligheid om dingen te bespreken die onder het oppervlak spelen.
Onze Talents sluiten hun 2-jarig traineeship niet stilletjes af en stromen niet ‘gewoon’ door in onze organisatie. We markeren dit moment heel duidelijk: ze geven een presentatie waarin ze terugblikken op wat ze de afgelopen jaren hebben geleerd, en hoe hun ideale toekomstige werkweek eruit ziet. Ze borrelen samen met medioren en senioren om hun reis en ontwikkeling te vieren.
Maar ook gezamenlijk lunchen en het vieren van Roze Woensdag tijdens de Nijmeegse Vierdaagsefeesten zijn voorbeelden van rituelen die zich herhalen. We hebben deze rituelen geïntroduceerd, omdat we het belangrijk vinden om óók tijdens een drukke werkdag met elkaar te verbinden, of om heel bewust diversiteit te vieren.
We hopen vurig dat de dinnershow van Rona en Thom ook een jaarlijks terugkerend ritueel wordt op ons weekendje weg
Kortom: rituelen zijn krachtige instrumenten om je bedrijfscultuur vorm te geven en de betrokkenheid van medewerkers te vergroten. Als je rituelen goed ontwerpt helpen ze medewerkers om te verbinden met jouw missie, om zo als organisatie nog meer impact te maken. Wij zijn na de ‘vuurcirkel’ in ieder geval hard met ons vuur aan de slag gegaan. En spreek ons er vooral op aan als je dat wel (of niet!) goed ziet gaan 😉
Zelf een ritueel vormgeven?
Wil je ook aan de slag met het vormgeven van rituelen? In hun boek geven Danielle Braun en Jitske Kramer een aantal tips. Denk bijvoorbeeld na over:
- Functie van het ritueel: Wat moet het ritueel doen? Bijvoorbeeld het buitengewone een plek geven, of een overgang symboliseren?
- Timing: wat is een goed moment, passend bij het ritme van een verandering?
- Rituelenbegeleider: heeft deze de juiste ranking en charisma (o.a. geloofwaardigheid, betrouwbaar)?
- Verwantschap: wie moet er bij zijn en wie niet?
- Stagesetting: denk in theatertermen: decor, kleding, licht, geluid, locatie.
- Consequent: laat alles mooi en kloppend zijn. Alles wat je zegt en doet tijdens een ritueel heeft een functie.
Welke rituelen zijn er in jouw organisatie? We zijn benieuwd! Deel het met ons in de reacties. We delen regelmatig onze visie op cultuur- en organisatieverandering. Hier zelf mee aan de slag? Check onze opleiding Leidinggeven aan verandering.
